A utilização dos meios digitais como ferramenta de trabalho, finalmente, é uma pauta essencial para o empreendedorismo no Brasil.
A partir de uma implementação tímida ao longo dos anos, tratados muitas vezes como uma regulamentação prévia ao futuro que estava por vir, mecanismos como o trabalho remoto e o teletrabalho, este último fruto da reforma trabalhista de 2017, se tornaram fundamentais para a manutenção de empregos ao longo desta crise provocada pelo novo corona vírus.
A já sem validade Medida Provisória 927, permitiu, durante o tempo em que este em vigor, que o teletrabalho fosse realizado sem alterações no registro do funcionário, dentre outros aspectos burocráticos, de formas que, ao menos neste aspecto, se lamenta sua expiração.
Com o termo home office sendo explorado ao infinito no mercado atualmente, cabe à equipe, aqui do GGAA, esclarecer algumas coisas sobre o que se trata, exatamente, do home office, do teletrabalho e do trabalho remoto, bem como os cuidados que você, empregador, deve ter na hora de aderir cada uma dessas modalidades com relação aos seus funcionários.
Home Office: Não é uma modalidade legal de trabalho. O termo Home Office traduzido significa escritório em casa. Na prática, nada mais é que o profissional ter uma estrutura na própria residência para realizar suas tarefas de trabalho como se estivesse alocado na empresa. Pode se tratar tanto de teletrabalho quanto trabalho remoto.
- Trabalho Remoto: é o nome do tipo de trabalho executado pelo empregado que não na sede da empresa, não impedindo, necessariamente, que seja realizado inclusive sede da empresa, mas também em qualquer lugar, pois não se confunde com o teletrabalho propriamente dito.
É, na prática, o que foi adotado pela maior parte das empresas no Brasil durante os últimos meses, sendo chamado, de forma equivocada, de teletrabalho.
É uma forma de prestação de serviço pelo empregado no qual o mesmo executa suas atividades de trabalho, tal qual como se estivesse na empresa, podendo escolher qual o momento do dia (horário) entende mais adequado para exercer suas tarefas.
É importante definir que o espaço no qual o empregado executa as tarefas, nesta modalidade, não é tão relevante conforme o teletrabalho, pois, em geral, não se faz distinção com relação às outras modalidades de trabalho executadas dentro da empresa, vez que, via de regra, sua forma de subordinação é classificada e analisada por meio da realização de metas.
Conforme o art. 6º da CLT: “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
- Teletrabalho: A principal característica do teletrabalho é que este sim, por definição, deve ser exercido fora da empresa na maior parte do tempo, o que não significa que o funcionário não possa vez ou outra trabalhar na empresa.
Neste tipo de contratação, há ênfase na utilização dos meios eletrônicos para realização das atividades, devendo haver contrato específico alterando o regime de trabalho do empregado para o regime de teletrabalho, no qual o empregador assume as responsabilidades pelas condições ambientais (ergonomia, aluguel, salubridade, etc.) e de conexão do empregado, tanto na modalidade de reembolso quanto por meio de pagamento em folha dessas utilidades, que precisam ser descritas em folha de pagamento para não integrarem a remuneração do empregado.
Ainda no teletrabalho, diferentemente do trabalho remoto, se torna absolutamente necessária a delimitação em contrato de que será realizado na residência do empregado, ficando este à disposição do empregador no período em que ficar acertado para a realização das atividades.
Se você não cumpriu todos esses requisitos durante o fechamento do comércio, não se assuste. Graças à MP 927, que esteve vigente do dia 22 de março ao dia 19 de julho de 2020, todos atos que importaram em realocar o quadro de funcionários para trabalharem em suas casas permanece válido. Mas, como já dito, se há funcionários em que permanecem neste regime, os mesmos estão precisando ser regularizados.
E agora, por fim, a pergunta que sempre paira nas nossas cabeças: os empregados em regime de teletrabalho ou trabalho remoto tem direito às horas extras? Se for para dar uma resposta com base na leitura da lei, se poderia entender que não. No entanto, isso depende do respeito ao direito de desconexão, que nada mais é do que o respeito à, pelo menos, 12 (doze) horas sem receber cobranças ou comunicados em relação ao trabalho, principalmente via ligações, WhatsApp, e-mails cuja resposta seja exigida fora de horário ou qualquer outro aplicativo de mensagens instantâneas, segundo o Tribunal Superior do Trabalho.
Caso isso não seja respeitado, aí poderá haver o reconhecimento judicial deste período desrespeitado como tempo à disposição do empregador e, aí sim, haver a incidência de horas extras ao caso.
Talvez o teletrabalho seja um pouco mais complexo do que você tinha em mente e, realmente, ele tem alguns requisitos específicos para ser configurado.
Ainda assim, não se assuste! Há alguns casos em que a manutenção de certos empregados em regime de teletrabalho pode importar em economia.
Consulte um advogado de sua confiança para lhe falar um pouco mais a respeito dessa transição, se lhe interessar.
